scene #1

気を使って強く言えない。でも優しくしても、誰も自分から動いてくれない…

scene #2

部下が『指示待ち』なのはわかってる。でも、どうやったら主体的に動くのかわからない…

scene #3

仕事をお願いすると『やること増えました』みたいな顔をされる。頼むのが怖い…

scene #4

『任せる勇気を持て』って言われるけど、任せた後のフォローが大変すぎる…

scene #5

自分がいないと回らないのは誇らしい…はずなのに、最近ただの負担に感じる…

scene #6

会議では前向きな発言をするのに、現場では何も変わらないのはなぜ？

『ヤバい仕組み化』実践講座

松田幸之助氏

株式会社プリマベーラ 経営サポート事業部 社長執行役

自分も相手もラクになる正しい“丸投げ”『任せるコツ』実践講座

山本渉（やまもとわたる）氏

マーケティング会社統括ディレクター/『任せるコツ』著者

『Amazonのすごい会議』実践講座 ～ジェフ・ベゾスが生んだマネジメントの技法～

佐藤 将之氏

エバーグローイングパートナーズ株式会社　代表取締役

『指示なしで動くチームの作り方』実践講座

吉野 創氏

株式会社トゥルーチームコンサルティング　代表取締役
一般社団法人　自走式組織協会　代表理事

最高の結果を出す『KPIマネジメント』実践講座

中尾隆一郎 氏

㈱中尾マネジメント研究所（NMI）代表取締役社長

究極の判断力を身につける『インバスケット思考』

鳥原隆志氏

株式会社インバスケット研究所　代表取締役
インバスケット・コンサルタント

ファシリテーション力養成講座

福原 大介氏

株式会社博報堂コンサルティング／ファシリテーター

ファシリテーション力養成講座

谷 益美氏

株式会社ONDO代表

『こうして社員は、やる気を失っていく』講座

松岡 保昌氏

モチベーションジャパン 代表取締役社長

『離職防止の教科書』実践講座

藤田 耕司氏

一般社団法人日本経営心理士協会
代表理事

講義内容

仕組み化経営で大切なこと

・成果と幸せを両立するた

・業績アップにつながる仕組

・社員満足度向上の仕組み

なぜ「報告」で成果が上がるのか?

・業績=戦略確立×実行確率

・成果をあげる決定サイクルとは？

・成果を出す報告の仕組み

・報告の成果向上のポイント①

・報告の成果向上のポイント②

・報告の成果向上のポイント③

・報告の成果向上のポイント④

成果につながる「意思決定」の仕組み

・決定の仕組みの結論

・Evernoteを活用した意思決定の精度向上の仕組み

・意思決定のプロセスの三段階とは？

・集めた情報を振り分ける情報処理のポイント

実施できない理由をなくす

・実施を妨げる3大理由

・チェックリスト化を進めるうえでのポイント

・タスクとプロジェクトの違いを理解する

・マニュアル化で「どうやるのか」を明確化

・カレンダー化で「いつ、誰が」やるのかを明確化

「決められたことを実行したか」をチェックする

・「やらざるをえない」仕組みを作る

・チェックの仕組みの作り方

・実行確率が上がる究極のチェックの仕組み

・チェックの仕組みの確認ポイント

成果を出す「仕組み化経営」の始め方

・利益を生み出す4要素

・①単価を上げる Pアップ

・②販売店数を増やす Qアップ

・③原価を下げる Vダウン

・④経費を減らす Fダウン

・成果を生み出すための考え方

・決定サイクルで成果を出すポイント

・【特別講義】決定サイクルが上手に回らない場合

自分も相手もラクになる『任せるコツ』

・前提：任せられない理由

・①「どう頼むか」にはコツがある

★ワークショップ（利己的依頼→利他的依頼変換）

・ケーススタディ①：年配メンバーへの依頼

・ケーススタディ②：どう頼むか　Z世代への依頼

・やってはいけないNGの頼み方

・②「誰に頼むか」で全てが決まる

★ワークショップ（意欲と適正）

・補完しあうチーム編成のコツ

・健全な「はじめての任せ方」

・部下に「任せる」際のNG

・正しい丸投げ/間違った丸投げ

・③丸投げの前後にあるもの

・メンバーを理解する：傾聴力

・効果的な1on1 面談のコツ

・任せた後のフォローが重要

・成長する4要素：新4p理論

・部下のポテンシャルの上げ方

・アシステッドスプリント法で成長を促す

・成功体験の進化3step

・失敗しない「失敗のさせ方」

・モチベーションの上げ方

★ワークショップ（リフレーミング）５分

・成長を妨げる「育成」のNG

・「育てるコツ」のまとめ

・任せて最高の成果を出すために

・よくある質問と答え

Amazonの成長を支える原動力とは？

・Amazonが掲げるグローバルミッション

・Amazonのビジネスモデルについて

・ビジネスモデルを支える構造

・人の善意に頼って仕事をせず、仕組み化する

・Amazonのリーダーシップ理念（OLP）

とことん生産性にこだわる「Amazon」の会議術

・会議とは何か？：会議の定義

・「情報伝達会議」はまず減らす

・よくない会議を削減する解決策

・最速で試行のジャッジをくだす意思決定会議

・会議オーナーと参加者の役割

・アマゾンの会議にまつわる都市伝説

・資料はナレーティブ（物語のよう）に書く

・プロジェクトが確実に推進する進捗管理会議

・メジャーオブサクセス（成否をはかるものさし）を設定する

・締めくくりはポストモーテム（事後検証）

・新規事業や改善施策が次々生まれるアイデア出し会議

・アイデア出しの手法：ブレインストーミング / ワーキングバックワーズ

・Amazon独自のプレスリリースルール（PR/FAQ）

Amazonの推進力を支える目標設定

・Metrics（メトリックス）とは？

・Metrics＝KPIとは

・KPIを設定する第一の目的

・KPIによる組織運営の効率化

・KPIの作り方・組み立て方（事例紹介）

・個人の目標設定・目標管理

・KPI運用のメリット

Amazon流 イノベーションの起こし方

・会議がまずいとイノベーションが生まれない理由

・ジェフ・ベゾスの考えるイノベーション

・イノベーションを推進するリーダーシップ理念（OLP）

・顧客起点のワーキングバックワーズ(遡って考える)

・ワーキングフォワーズ（積み上げ方式）の限界

・プレスリリース（PR/FAQ・本文・FAQ）

・実例 / まとめ

指示なしで動くチームを作るためのアクション

・働くZ世代の価値観の変化

・働きがいと生産性をコントロールする

・幸福感とパフォーマンスの関係とは？

・なぜ、人と組織の問題が起きるのか。

部下が自発的に動き出すタイプ別の接し方

・自発的な「働く理由」をあらためて問い直す

・どんな部下を育てるか、を考えられていますか？

・部下はそもそも働かないという前提から始める

・マネジメントの方向性は2種類

・タイプ別のアプローチ手法

「働く目的を大切にする」上司の実践手法

・部下からも大切にされる上司の原則

・指示なしでも部下が動き出す「５つのステップ」

・人同士の付き合いをしながら、業績を上げるために

KPIマネジメントの勘所

・自己紹介を通じて、私がなぜKPIマネジメントについて語れるのか

・私が書いたKPIマネジメント関連3冊に描かれていることは

・やることを1つに絞る

・KPIは4兄弟の4男

業種・機能別 事例の紹介

・11の機能・目的別事例

営業、集客、採用、健康など

・6の業種・業態別事例

サブスク、成約課金、販売業など

・顧客の声として紹介している事例

上場企業、新設部門など

自社でKPIマネジメントを実践する場合の勘所

・KPIマネジメント設計のステップ

・よくある質問

・ワークショップのコツ

インバスケットの基礎知識を学ぶ

・インバスケットとは何か？

・仕事に直結する、インバスケットで伸ばせる能力

・インバスケット・ゲームの特徴

・インバスケット・トレーニングの手順

・想定する環境の整理

・20分で10案件を処理する実践ワーク

・優先順位設定の振り返りと解説

・パレートの法則の当てはめ方

・取捨選択の基準について

・優先度の高い案件処理の方法

・問題解決の手順と問題発見の視点

・判断に使うべき情報とは

・対策立案と根回し

・意思決定方法７つの箱

・ヒューマンスキルの効果

・重要な3案件の処理具体例とその解説

ファシリテーションの基本と応用ー円滑なコミュニケーションの実践

・はじめに

・場のデザイン

・進行のデザイン

・ファシリテーションのコツ

・ファシリテーションとは

・ファシリテーション4つのスキル

・ソーシャルスタイル理論

・会議を変える！改善会議の進め方

・まとめと総括

上司のマネジメント力が問われる！

・社員のやる気が格差を生む

・当事者意識

・働く原動力

・職場に蔓延する「学習性無力感」

・社員がやる気を失う10の問題点

・2つのマネジメント

・リーダーに必要な知識と実践

・変化適応できるマネジメント

・会議（情報共有・ブレスト・ディスカッション）のやり方

・傾聴・伝達の基本

・評価・権限委譲 など

組織の有り様が、モチベーションを変える

・組織が疲弊していく15の問題点

・知の共有のコツ（ストック・フロー型）

・コミュニケーションのコツ（シェア・セパレート型）

・フォロワーシップの重要性

・自他に認知を揃える仕組み

・心理的安全性

・組織心理に基づくマネジメント

・社外規範・社内規範

・フロー体験

・4つの承認欲求

・ライフキャリアレインボー

・組織運営に求められる5つの視点 など

人材市場の動向と離職の心理

・現代人材市場の動向

・部下の離職に戸惑う上司たち

・許容値を超える前に不満を解消する

・人間が本能的に抱く欲求：ERG理論+公私

・離職の主な要因

・部下に対してマーケティングし、ニーズを把握する

・部下に本音を話してもらうには

・ワーク：部下の悩みや本音を把握する

タイプ別の離職の心理と対応策

・生存欲求を満たす対応

・給料が原因で離職する人はそれほど多くない

・関係欲求を満たす対応

・上司が感情的になりやすい4つの状況と対応策

・成長欲求を満たす対応

・成長に対するニーズは人によって違う

・部下が「仕事が面白い」と感じる条件

・公欲を満たす対応

・お客様の「ありがとう」をシェアする

・年代別・意欲別の対応

・20~50代までのタイプによる9つの離職理由

・会社に求められる対応

・人事評価の留意点

・離職率55％→0％にした部下への関わり方

・部下が「仕事が面白い！」と感じる条件

・なぜ若手は昇進させると辞めるのか

・部下に対する怒りを抑えるスキル

・社会の役に立っていることの実感の重要性

部下と向き合う前に自分と向き合う

・継続して実践するためには？

・部下との関りは「自分への挑戦」

・人手不足の時代に求められること