採用難時代、1社に1人は人材定着の根本を理解しておかなければない時代。
圧倒的な売り手市場となり、また業界を跨いだ人材争奪戦が行われている今、企業は「採用難」でさえインパクトが大きい中、さらなる課題に直面しています。それが「育成難」です。時間とお金をかけようやく採用した人材がほんの数年で退職してしまう、安定的な戦力が確保できず、常に人材を採用して続けなければならない、そのような循環に陥っている企業は少なくありません。
そこで本講座では、【面接】や【育成】などフェーズ毎の課題を浮き彫りにし「人材定着」を施策として実行できるまでに必要な方法論をお伝えします。
【従来の人材育成は自分の「経験」を前提にしている】
かつては「石の上にも3年」と言われ、基礎的な業務を数年間経験させることが当たり前となっていました。
しかし、SNSで様々な職場の情報が容易に手に入る時代にあっては、入社後数年に任せる仕事と感じてもらう魅力の重要性は厳しい程に高まっています。
そこで、育成の現場では、業務の任せ方を考えたり、定時で帰らせたい、または経営トップと直接話をする機会を設けることを行いますが、結果的に効果が出ているとは言い難い状況があります。そこには自身の経験のみに頼り、また若手人材の理解が欠落したまま育成が進めらていることが背景にあります。しかし、効果的な方法が確立できていないため、育成法の是正ができない状況が続いています。
【見直すべきは、「面接」から。人材定着を入社前から改善する】
入社後の数年間に業務を覚えさせながら会社に愛着を高めてもらう、では定着の可否は偶然に左右されてしまいます。定着の必然をどれだけ作れるのか、その発想ができる人材が求めてられています。
そこで、本講座ではマネジメント層がまず理解しておくべき20代前半の人材がどういった考え方をするのか、感覚や表層的な捉え方ではなく、定着に繋がる本質的な理解を行っていただきます。
買い手市場の中では、作れば売れた時代があったように、売り手市場では消費者理解が必須です。
人材育成の面でも、ここがスタート地点となります。
そして次に変えるべきは「面接」と「入社までの期間」の対応です。面接官は人材を選ぶ立場ではありますが、逆に選ばれる立場でもあります。面接は学生を見抜くだけの場、として考えるだけは足りません。面接から自社にとって相応しい人材を見に来つつも、この会社で働きたいと、思ってもらうための対応法を習得しておく必要があります。 さらに、「内定辞退」も大きな課題です。「面接ではあんなにやる気があったのに・・・」と思うほど人材が容易に他社に行ってしまう昨今、面接から入社からのアプローチ法も習得しておく必要があります。
・面接、人材育成いずれかをご担当の方
・プレイングマネージャーとして自分の仕事を抱えつつも、部下の育成をしなければならない方
・部署間の人材育成方法の違いに困っている方
時間 | 講義内容 |
13:00-14:30 |
特性の理解から始める人材定着対策
・上司世代と若者世代の価値観ギャップ ・昔と違う就職活動(若者世代が会社に求めるもの) ・若者世代の活かし方 ・やる気スイッチ ・特徴の見抜き方 |
14:45-16:45 |
我が社の面接を変えて、育成の方法論を知る
・内定辞退率が高まる現状を理解する ・面接がダメになる根本的な理由 ・面接で絶対にすべきこと2つ ・面接の展開ごとの具体的手法 ・ワークショップ ・理論を習得するための10のアクションキーワード |
17:00-18:00 |
離職者を減らし、定着を高めるマネジメント
・いま企業を辞めていく人たちの本音 ・定着促進のために面接場面で必ずやること ・内定後~入社までのアプローチのしかた ・入社者を活躍人材に育てるマネジメントのコツ ・離職をへらすためにマネジャーがすべきこと |
藤本 耕平氏
株式会社アサツー・ディ ケイ
アクティベーションプランニング本部 プランニングディレクター
細井 智彦氏
就職・転職面接コンサルタント 細井智彦事務所(Office TH) 代表